Uno de los temas que más consultan los empleadores en Ecuador es cómo terminar legalmente una relación laboral cuando el trabajador ha incurrido en causales que lo justifican. La respuesta en la mayoría de casos es el visto bueno — un trámite administrativo ante el Inspector del Trabajo que, si se hace bien, protege al empleador de demandas futuras. Si se hace mal, puede costar una indemnización significativa.
¿Qué es el visto bueno?
El visto bueno es el trámite administrativo mediante el cual el empleador solicita al Inspector del Trabajo la autorización para dar por terminada la relación laboral, fundamentándose en una de las causales establecidas en el Art. 172 del Código del Trabajo.
No es un despido unilateral — es una solicitud que el Inspector debe calificar, admitir a trámite y resolver mediante resolución motivada. Si la concede, el empleador puede dar por terminado el contrato sin pagar indemnización. Si la niega, el empleador deberá pagar las indemnizaciones correspondientes al despido intempestivo.
Las causales del Art. 172 del Código del Trabajo
El empleador puede solicitar visto bueno únicamente en los siguientes casos:
1. Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia, o abandono por más de tres días consecutivos, producidas dentro de un período mensual de labor
2. Indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados
3. Falta de probidad o conducta inmoral del trabajador
4. Injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente, ascendientes o descendientes
5. Ineptitud manifiesta respecto de la ocupación para la cual se comprometió
6. Denuncia injustificada contra el empleador ante el IESS respecto de sus obligaciones
7. No acatar medidas de seguridad preventivas e higiénicas exigidas por la ley
8. Acoso laboral contra un compañero, empleador o subordinado (agregado en 2017)
El plazo de prescripción: un mes
Este es el error más frecuente y más costoso. La acción para solicitar el visto bueno prescribe en un mes contado desde la fecha en que ocurrieron los hechos que motivan la causal (Art. 636 del Código del Trabajo, confirmado por el Acuerdo Ministerial MDT-2024-041).
Si el empleador no presenta la solicitud dentro de ese mes, pierde el derecho a invocar esa causal. Por eso, cuando se produce una situación que justifica el visto bueno, la acción debe ser inmediata.
Excepciones al cómputo del plazo:
- En los casos de falta de probidad o acoso, el mes se cuenta desde que el empleador tuvo conocimiento de los hechos — no desde que ocurrieron. Pero el empleador debe poder probar ese momento de conocimiento.
- En faltas de puntualidad, el plazo se computa desde el último día de la impuntualidad o ausencia.
El procedimiento paso a paso
Paso 1 — Preparar la solicitud
La solicitud debe presentarse por escrito ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde se ejecuta el trabajo. Conforme al Acuerdo Ministerial MDT-2024-041, si la solicitud no cumple los requisitos de admisibilidad, el Inspector otorgará 3 días para subsanarla.
La solicitud debe contener: identificación del empleador y trabajador, relación laboral existente, causal invocada con fundamento en el Art. 172, narración precisa de los hechos y documentación de respaldo.
Paso 2 — Notificación al trabajador
Una vez admitida a trámite, el Inspector notifica al trabajador para que pueda ejercer su derecho a la defensa. El trabajador puede presentar su versión y documentación de descargo.
Paso 3 — Audiencia de conciliación
El Art. 172 N° 9 del Código del Trabajo establece que previa a la petición de visto bueno procede una conciliación que presidirá la autoridad laboral. Si las partes llegan a un acuerdo, el trámite termina ahí. Si no hay acuerdo, continúa el procedimiento.
Paso 4 — Resolución del Inspector
El Inspector califica la causal conforme al Art. 183 del Código del Trabajo y emite una resolución motivada:
- Concede el visto bueno: el empleador puede dar por terminado el contrato sin pagar indemnización por despido intempestivo, aunque sí debe liquidar los haberes que correspondan (vacaciones, décimos proporcionales, fondos de reserva)
- Niega el visto bueno: si el empleador despide al trabajador de todas formas, deberá pagar la indemnización por despido intempestivo más los haberes pendientes
Suspensión inmediata durante el trámite
Si la situación lo justifica, el empleador puede solicitar al Inspector la suspensión inmediata de las relaciones laborales durante el trámite del visto bueno, siempre que consigne el valor equivalente a un mes de remuneración del trabajador. Esta figura es útil cuando la permanencia del trabajador en la empresa durante el trámite representa un riesgo.
Los errores más comunes del empleador
No documentar los hechos en el momento: las faltas, la indisciplina o la conducta irregular debe quedar documentada en el momento en que ocurre — no reconstruida semanas después cuando ya se decidió el visto bueno.
Esperar más de un mes: como señalamos, la prescripción de un mes es fatal. Una vez vencida, esa causal no puede usarse.
No tener reglamento interno aprobado: varias causales del Art. 172 hacen referencia a "reglamentos internos legalmente aprobados". Si la empresa no tiene reglamento interno aprobado por el Ministerio de Trabajo, esas causales no son invocables.
Presionar al trabajador a renunciar: si el empleador presiona al trabajador para que renuncie en lugar de tramitar el visto bueno, puede enfrentar una demanda por despido indirecto o intempestivo encubierto.
¿Cuándo conviene el visto bueno y cuándo no?
El visto bueno es el camino correcto cuando los hechos están claramente documentados, la causal es sólida y el plazo está vigente.
No es siempre el camino más eficiente. En algunos casos, una negociación directa con el trabajador — con el respaldo legal adecuado — puede resultar en una salida más rápida y menos conflictiva para ambas partes.
La decisión depende de cada caso. Por eso, antes de iniciar cualquier trámite, la recomendación es siempre una consulta legal previa que analice la documentación disponible, la solidez de la causal y los riesgos de cada alternativa.
Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal. La legislación puede cambiar. Para su caso específico consulte con un abogado calificado.
Santiago Orbe Cajiao
Doctor en Jurisprudencia, PUCE. Especialista en Dirección de Empresas, UASB. 14 años como Director de Auditoría Interna en la Contraloría General del Estado en 9 instituciones públicas. Fundador de Akuerdos Abogados, Quito, Ecuador.